Históricamente, el primer empleo era la instancia en la que un recién graduado aprendía a trabajar en equipo, a resolver problemas y a tomar decisiones. Hoy es diferente: las empresas piden desde el primer día habilidades que antes se construían con años de trabajo, y la inteligencia artificial simplifica o elimina tareas que tradicionalmente quedaban en manos de quienes recién comenzaban.
El fenómeno no es exclusivo de la Argentina. El Global AI Jobs Barometer 2026 de PwC analizó más de mil millones de avisos laborales en 27 países y detectó un mercado de dos velocidades: en algunos puestos, la IA potencia a profesionales especializados y, en otros, permite que personas con menos experiencia hagan tareas que antes requerían mayor expertise.
Los empleos de entrada más expuestos a la IA tienen siete veces más probabilidades de exigir habilidades asociadas con perfiles senior, como liderazgo, creatividad e interacción cara a cara. Esos puestos “seniorizados” crecieron 35% desde 2019, mientras que otros empleos de entrada cayeron 10 por ciento.
El mercado laboral local no está ajeno a esta tendencia, principalmente en el área de tecnología. Según datos de Streambe, una compañía de ingeniería de software, los perfiles de desarrollo representaban el 40% de sus búsquedas en 2025 y bajaron al 18% en 2026. En paralelo, las posiciones vinculadas con inteligencia artificial pasaron del 12% al 33%. En ese marco, cayó la demanda de desarrolladores Front-End, Back-End, Full Stack y QA manual, y creció la de AI Engineer, Data & AI Integrator y DevOps Engineer.
En todo 2026, la empresa identificó una sola búsqueda específicamente junior, y más del 85% de sus búsquedas actuales se concentran en perfiles semi senior y senior.
Nueve de cada diez jóvenes en el país tienen dificultades para encontrar trabajo y el 72% identifica la falta de experiencia como el principal obstáculo (Roitman)
Para quienes buscan su primera oportunidad, el obstáculo se siente en la práctica. Según Marcelo Roitman, director general de Experis y vicepresidente de ManpowerGroup Argentina, nueve de cada diez jóvenes en el país tienen dificultades para encontrar trabajo y el 72% identifica la falta de experiencia como el principal obstáculo.
Aunque el área de tecnología es uno de los ejemplos más claros, Roitman sostiene que el desafío “no es exclusivo de una industria determinada, sino una problemática que atraviesa gran parte del mercado laboral”.
Qué hay detrás de la exigencia
Andrea Avila, CEO de Randstad para la Argentina, Chile, México y Uruguay, ubica parte de la explicación en el impacto de la tecnología sobre las tareas de entrada.
“La incorporación de inteligencia artificial está transformando algunas de las tareas que históricamente funcionaban como primer entrenamiento para los perfiles junior, aunque todavía de manera puntual y no generalizada”, afirma Avila.
Para la ejecutiva, la IA “eleva la vara de las habilidades y competencias requeridas para las posiciones de entry level”.
La lógica de las compañías también cambió. Desde Wild, consultora de recursos humanos, observan un mercado atravesado por la búsqueda de eficiencia, estructuras más pequeñas y organizaciones que necesitan que cada persona resuelva más tareas. La automatización reduce los perfiles centrados en la ejecución y aumenta la demanda de quienes pueden interpretar información, tomar decisiones y entender el negocio, capacidades que solían desarrollarse dentro de las propias empresas. La consultora resume esa lógica con una frase: “Sé tu propio jefe, no tenemos tiempo para desarrollarte”.
Clara Simond, CEO y fundadora de Wild, describe la brecha que se abre en ese contexto: “Las empresas están en plena transformación, buscando ser más eficientes y cuidando la rentabilidad, y ahí se abre una brecha entre lo que se pide y lo que el mercado puede dar: hay requisitos aún no desarrollados, para los que todavía no hay candidatos formados, y a veces ni la propia empresa tiene claro cómo va a usar ese perfil una vez que lo contrata”.
Las empresas están en plena transformación, buscando ser más eficientes y cuidando la rentabilidad, y ahí se abre una brecha entre lo que se pide y lo que el mercado puede dar
Roitman agrega el costado del riesgo para las propias organizaciones. “El desafío para las organizaciones consiste en equilibrar estas necesidades con la generación de oportunidades para nuevos talentos. De lo contrario, la búsqueda de experiencia termina limitando el acceso de quienes aún no tuvieron la posibilidad de desarrollarla”, advierte.
Avila, por su parte, suma un factor anterior a la irrupción de la IA, que vincula con la formación. Según la CEO de Randstad, “muchos jóvenes salen del sistema educativo sin estar preparados para el mundo del trabajo”, y esa desconexión entre el sistema educativo y las empresas es un reclamo que las empresas hacen desde hace años.
Sin embargo, algunos datos relevados por Bumeran matizan el panorama. Federico Barni, CEO de la compañía en Jobint, cita el estudio “Skills Based Hiring”. El informe muestra que el 25% de los especialistas en recursos humanos resalta que las habilidades son el aspecto que más pesa al seleccionar a una persona, mientras que el 21% menciona la experiencia laboral previa.
“No necesariamente vemos una tendencia en la que la experiencia sea el único factor que gana peso. Las empresas empiezan a mirar no solo dónde trabajó una persona o durante cuánto tiempo, sino también qué sabe hacer y qué competencias puede demostrar”, comentó Barni.
Cómo demostrar lo que todavía no se hizo en un empleo
Barni plantea que el principal desafío del primer empleo es justamente poder demostrar capacidades cuando todavía no existe una experiencia laboral. Por eso, es importante entender que la experiencia no se construye únicamente a través de un trabajo formal.
Para el CEO de Bumeran, proyectos académicos, voluntariados, cursos, prácticas, emprendimientos personales o actividades extracurriculares pueden servir como prueba de habilidades.
La experiencia no se construye únicamente a través de un trabajo formal (Barni)
La condición, según Barni, es “poder identificar qué se aprendió en esas experiencias y cómo esas capacidades pueden trasladarse al puesto al que una persona quiere postularse”. En la entrevista de selección, recomienda “poder explicar con ejemplos situaciones en las que se resolvió un problema, se trabajó en equipo, se aprendió una herramienta o se asumió una responsabilidad”, porque eso ayuda a mostrar el potencial más allá de los años trabajados.
Simond, de Wild, propone un criterio similar para quienes empiezan: “Construir experiencia real y verificable más que acumular muchos cursos. Buscar la manera de hacer un aporte real que se pueda contar en una entrevista”.
Entre los más jóvenes aparece además el trabajo independiente. Algunos empiezan a trabajar para dos o tres empresas, muchas veces como freelancers, para acumular experiencia real y armar un currículum. Es una forma de sortear el primer obstáculo, aunque puede no ofrecer una estructura de aprendizaje ni alguien que acompañe y corrija los primeros errores.
Roitman enumera herramientas concretas para quienes todavía no tienen antecedentes laborales: “Realizar cursos cortos, obtener certificaciones, familiarizarse con nuevas herramientas digitales y participar en proyectos académicos, voluntariados o actividades colaborativas son algunas formas de adquirir conocimientos y demostrar habilidades, incluso sin contar con experiencia laboral previa”.
Para la entrevista, Roitman recomienda preparar un CV claro y actualizado, investigar la empresa y el puesto, y “respaldar las fortalezas con situaciones concretas”.
Aprender de forma continua
Los expertos coinciden en un punto: la capacidad de seguir aprendiendo pesa tanto como lo que el candidato sabe. Avila marca que “el título bajo el brazo es solo el piso de inicio”. Según la CEO de Randstad, “lo que realmente diferencia a un candidato es su capacidad y disposición para aprender y desarrollar nuevas habilidades a lo largo de toda su vida laboral”.
Lo que realmente diferencia a un candidato es su capacidad y disposición para aprender y desarrollar nuevas habilidades (Avila)
Barni destaca dos conocimientos que se valoran más allá de los antecedentes: tecnología e inglés. Según el informe especial Primer Empleo de Bumeran, con datos de agosto, el salario promedio pretendido por los postulantes a un primer empleo es de $987.000 por mes. Entre quienes tienen competencias IT, la remuneración promedio solicitada sube a $1.117.000, y entre quienes saben inglés, se ubica en 1.050.000 pesos.
Las puertas de entrada
“No hay una desaparición generalizada de las posiciones de entrada, sino una transformación de los roles y de las tareas que las personas realizan dentro de ellos”, aclaró Ávila.
Para el segundo semestre de 2026, Randstad identificó cinco posiciones de nivel inicial con demanda activa:
- operadores de depósito,
- vendedores,
- personal de atención al cliente,
- repositores, y
- cajeros.
Son puestos que no requieren título universitario y que, por combinar tareas presenciales, manuales o de interacción con personas, tienen menor exposición a la automatización.
Según Andrea Avila, cerca del 55% de las contrataciones que gestiona la empresa corresponde a personas de menos de 30 años, y más de la mitad de ellas tiene menos de 24. “Los puestos operativos de nivel inicial, las contrataciones temporarias, los trabajos por proyecto y las prácticas profesionales permiten sumar experiencia, desarrollar nuevas habilidades y comenzar a construir una trayectoria laboral”, dijo.
Según el informe de Bumeran “Primer Empleo”, los puestos con más avisos son Ventas (11,68%), Comercial (9,14%) y Administración (6,47%). Entre los postulantes, predominan Almacén, Depósito y Expedición (11,72%), Producción (10,64%) y Administración (9,83%). El grupo de 18 a 21 años concentra la mayor proporción de postulaciones a avisos de primer empleo, con el 41,27 por ciento.
El papel de las empresas y del sistema educativo
Marcelo Roitman plantea que “las empresas deben generar más puentes entre la formación y el trabajo”, mediante pasantías, programas de jóvenes profesionales, prácticas y participación en proyectos reales. Asimismo, aconseja que los procesos de selección contemplen el potencial, la disposición para aprender y las habilidades transferibles, en lugar de atender únicamente a la experiencia previa. Una vez incorporada la persona, dice, el “onboarding”, la mentoría y el acompañamiento ayudan a consolidar esa primera oportunidad.
Rotman aconseja que los procesos de selección contemplen el potencial, la disposición para aprender y las habilidades transferibles
Romper la barrera también requiere “una mayor articulación entre empresas, instituciones educativas y sector público”, resalta Roitman.
Avila coincide en que las organizaciones deben sostener programas de pasantías, trainees y formación interna, y señala que las universidades empezaron a acortar sus planes de estudio y a flexibilizar sus estructuras para que los profesionales no lleguen tarde al mercado laboral. También destaca que crece la oferta de institutos, cursos y certificaciones profesionalizantes, un esquema que, según plantea, podría acercarse a lo que ocurre en tecnología, donde las certificaciones son la forma de abordar conocimientos que cambian a gran velocidad.
PwC advierte que la IA está eliminando parte del trabajo que funcionaba como aprendizaje y, al mismo tiempo, lleva a las empresas a exigir antes habilidades como criterio, liderazgo y adaptación. Frente a ese escenario, Barni resume el desafío de quienes buscan su primera oportunidad: “Hacer visible aquello que ya saben hacer, aunque todavía no lo hayan desarrollado dentro de un empleo formal”.
